Управление персоналом

Управление персоналом — сложный и неоднозначный процесс, включающий в себя много аспектов, в том числе и управление качествами, творческим потенциалом, инициативой сотрудников. Инициатива не проявляется просто так, она базируется на конкретных качествах вашего сотрудника. Насколько востребованы его качества на данной работе, настолько он и инициативен. Следовательно, чтобы управлять инициативой, нужно знать, понимать и управлять качествами сотрудников. Для того, что бы узнать каким набором качеств обладают ваши сотрудники, надо провести исследование или диагностику коллектива самостоятельно или с помощью специалиста.

Что же чаще всего подразумевается под формулировкой управление качествами сотрудников? Максимальная активизация «полезных» для фирмы качеств и минимизация, а в идеале уничтожение «вредных» для фирмы качеств сотрудника. Казалось бы, все просто и ясно, однако как перейти от понимания к действиям. Введя систему обучения, поощрения и наказания, построение карьерного роста и т.д. Этому посвящено не мало литературы, да и многие руководители за годы управления выработали наилучшую для себя тактику. Остается вопрос, как определить какие качества сотрудников будут полезны, а какие сведут на нет работу всей команды? Ответ на этот вопрос зависит от цели организации ее внутренней политики. Нельзя забывать, что не бывает в принципе плохих и хороших качеств — есть несвоевременное их проявление. Так же и с инициативой, в зависимости от корпоративной культуры и целей компании вы можете либо активизировать ее проявление, либо подавить. И именно от искусства управления зависит, создание атмосферы для того, что бы сотрудники проявляли эти качества «к месту».

Существует три подхода руководителя к команде. Рассмотрим их особенности:

1. Механистический подход	2. Коллективный подход	3. Личностный подход
В зависимости от ЦЕЛИ, которую руководитель ставит перед коллективом
Сотрудники изначально подбираются по функциональной пригодности для выполнения данной конкретной работы. Жесткая система поощрения и наказания. Увольнение после 2-х сбоев в работе	Создается единая команда, объединяющая «положительные» и сглаживающая «отрицательные» проявления своих отдельных участников, нацеленная на определенную задачу	Сотрудники подбираются с учетом их индивидуальности и из них собираются более-менее постоянные или временные группы, исходя из задач компании
Самая сложная задача для управления
Определение необходимых качеств на первом этапе подбора сотрудников. Смена команды при изменении целей. Постоянное обучение и поддержание сотрудников на одном уровне	Урегулирование конфликтных ситуаций внутри коллектива. Выявление скрытого лидера и построение технологии взаимодействия с ним. Преодоление инерции коллектива при смене цели или стиля работы	Выявление максимального количества качеств каждого сотрудника. Создание из них рабочих групп с учетом межличностных взаимодействий и перегруппировки их при изменении цели
Варианты эффективного применения
При неизменной продукции/услуге и постоянной корпоративной культуре. Наиболее яркими представителями успешного применения данного метода являются такие компании как «Кока-кола», «Пепси-кола» и т.п.	Компании малого и среднего бизнеса с редко изменяющимся ассортиментом, производящие товары и услуги, поддающиеся унификации и не требующие индивидуального подхода	Инновационные предприятия, предлагающие изменяющийся ассортимент товаров/услуг и находящиеся в состоянии обновления. В работе которых учитываются индивидуальные требования или особенности

С помощью этой таблицы вы можете определить свой сложившийся фактический стиль управления. Задумайтесь, что нужно изменить и нужно ли это делать. Обратите взгляд на себя и поймите, знание каких качеств сотрудников, и умелое управление ими приведет к вашему успеху.

Вернуться к списку статей